末位淘汰制度的合法性问题(末位淘汰制违反了法律第几条)

“末位淘汰被判赔偿”是法治社会应有之义

【背景链接】

“末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段，近年来在一些公司推行开来，然而，重庆某实业公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后，被员工告上法庭，最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。这是近日渝中区法院发布的一起劳动争议诉讼典型案例。(5月3日《法制日报》)

【标准表述】

[影响]

从制度设计上看，此举从客观上可以激发、调动职工的工作积极性、精简机构等，不过，其消极和负面作用也是十分明显的。

一是与法律规定相背离。2008年1月1号起实施的《劳动合同法》明确，用人单位终止劳动合同，只能依据其第44条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。换言之，企业实行的“末位淘汰制”只是其内部管理规定，并没有法律依据，其辞退员工的行为为单方面的违约责任，应当按照相关规定承担赔偿责任。

二是有损人格尊严，对被淘汰的员工过于残酷。特别是在一些单位，由于评价的公平性很难得到保障，使结果可能丧失正当性，偶然的评价结果，往往使被测评者失去了努力的机会。同时，在水涨船高的效应下，一个人因为能力，或者环境甚至运气等多种原因，有可能成为“高个子中的矮子”，结果其虽然做了超常的努力，付出了大量的心血，但依然被淘汰出局，这不仅挫伤了一个人的积极性，对其自尊心也是一种伤害。

三是有成为相关企业绕过法律的侵权手段。如果一个企业有意对一个员工打击报复，就有可能安排其被“末位淘汰”，这必然会导致双方的对立和冲突。此外，用“末位淘汰”的内部管理，来绕过国家专业法律的规定，势必会引发劳资双方的合同争议。近年来，因为“末位淘汰”引发的劳动纠纷已经日益增多，不少业内人士及法律专家对“末位淘汰制”也提出了质疑，认为这种制度设计已经丧失了其存在的合理性，理应被淘汰出局。

[启示]

启示一：企业所有的规章制度，都必须依法而行，不能违背法律，这是底线，不容触碰。根据《劳动法》第39条、40条规定，劳动者严重违反用人单位的规章和制度或者劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，企业方能援引条款解除合同。但很显然，“不能胜任工作”与“末位淘汰”是两码事，不可混淆。

启示二：劳动者权益不可侵害。事实上，除了末位淘汰制之外，还有“年假清零”“带薪休假形同虚设”等现实问题，也是对劳动者权益的一种侵害。如今，随着员工法律意识的逐渐增长，类似的侵害劳动者的事情，也必然会有人站出来维权，对于这些具备公民意识的人，我们应该给予点赞。同时，企业自身，也应尽到自己的责任，不要侵害劳动者合法权益。

[参考对策]

让“末位淘汰制”彻底被淘汰，一方面需要监管部门出手，对企业的“末位淘汰制”进行整治，大凡有企业有此规定的，均要进行清理，并且给予企业相应的惩罚;

另一方面还需要不断提高劳动者的维权意识，要多进行普法教育，让他们多用法律维权。同时，相关职能部门要为劳动者维权提供法律援助，进一步扩大维权渠道，从而让“末位淘汰制”从我们眼前消失。

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