选调生培养体系(选调生的培养做法)

选调生是组织部门遵循青年干部“早发现、早培养、早成才”成长规律，直接从高等院校选调并分配到基层工作，作为党政领导干部后备和县以上党政机关高素质工作人员人选，进行重点培养的全日制本科以上应届毕业生。这项制度实行20年来，培养造就了大批素质较高年轻有为的干部人才。

然而，选调生虽然是同龄人中佼佼者，却由于出得校门进机关，往往明显地缺乏社会阅历和实践能力，特别是分到乡镇办事处或基层企事业单位后，不少只是做一般性或辅助性工作，真正到“苦、差、低”环境担纲“急、难、险、重”任务的并不多，有的还被长期被借调到上级单位见习帮忙。由于身心没有真正地融入，工作没有实质的深入，缺少锤炼，他们的实际工作能力当然难有多大提升，思想政治作风素质也无从表现检验。这不仅造成了选调生成长的短板弱项，也使组织的培养使用失去了重要依照，这对于个人和国家都是巨大的无形浪费与损失。

是什么使选调生得不到锤炼？从选调生自身来看，有能动意识不强自我加压不够问题，但主要的还应说是单位和组织的管理问题：有的视选调生为“组织宠儿”总是照顾有加；有的也想压担子但恐他们吃不住而不敢放手；有的认为他们是镀金者“过路客”而不想当真使用，组织部门存在着“重选轻管”和管理松散问题。

“艰难困苦，玉汝于成”。对选调生而言，基层一线工作实践是起步发展的基础，艰苦复杂环境磨炼是走向成熟的根本。要想把选调生培养造就成德才兼备接班人，治国理政的栋梁材，必须让他们过好实践锤炼这一关。只有“间之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”，才能鉴别出其是否忠臣良将真金好钢，否则很难辨别真伪，也不会被群众认可。山东选调生张辉28岁提升副厅引得社会普遍质疑，就充分说明了这一点。

从根本上说，选调生能否得到真正的锤炼，取决于组织的用人导向和培养机制。公正、平等、竞争、择优的导向，机会均等、程序公正、优胜劣汰的机制，是单位用心培养本人自觉锤炼的动力保证。严格讲，刻意的培养应当是多些“冷却”打磨，特殊的关照应当是多些困难挫折。组织部门应不断完善选调生的组织管理体系和制度政策保障，做好对其的选拔、培训、管理、监督、考核、奖惩、辞退、分流等方面的管理设计，激励其在扎根基层创业成材。单位应恪尽培养之责，为其真实锤炼创造条件提供机会。如果真的其为“宠儿宝贝”，一味地优惠呵护，甚至偏爱地创造条件让其“小步快跑”，岂不是催熟早摘、拔苗助长？　

当然，作为选调生本人，自当安心基层扎根农村主动磨炼。要认识到，成了选调生不等于进了保险箱，贴上红标签不等于当然接班人，有了基层经历并不说明有了真本事，锻炼了两年并不意味就该提拔。必须克服“镀金”思想，摒弃优越依赖急躁攀比心理，下得去还要干得好，立志做大事而不是立志做大官。淡泊名利，扎根基层、艰苦奋斗、踏实历练，靠公认的素质优异的成绩卓越的能力说话。如果只是把基层工作当程序做跳板，心浮气躁，侥幸取胜，急火火摘星星，忙乎乎捞月亮，一定欲速不达，还会自毁前程。

在基层实践中历练成熟，在艰难困苦中磨砺成材，不仅对选调生意义重大，对所有年轻后备干部，对所有“大学生村官”，同样意义深远、不可或缺。

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